8 éve vettem át a céget apámtól. Az elmúlt két évben nem nőttünk, és bennem is elfogyott a lendület. Már nem érzem magam egynek a céggel. Normális ez? – kezdte a bemutatkozását Péter.
A cég nevét nem írom le, a történetet viszont Péter jóváhagyásával osztom meg.
Találkozásunkkor egy 35 fős vállalkozást vezetett, de amikor átvette az édesapjától, még csak 12-en voltak.
Az eltelt nyolc év alatt új üzletágat épített, digitalizálta a munkafolyamatokat, vállalatirányítási rendszert vezetett be, és létszámban és bevételben is többszörösére növelte a céget.
Kívülről egy sikeres vállalkozó története.
Belülről viszont valami egészen más történt.
Mindent a cégnek rendeltem alá.
Már nem volt tiszta jövőképe, és belefáradt abba, hogy minden rajta fut keresztül. Az árengedménytől az elromlott kávéfőzőn át a fűnyírásig őt találták meg.
És közben megjelent egy számára akkor még szokatlan igény:
Bűntudatom van, hogy én, mint egyén is jól akarok lenni.
Egyéni coachingban kezdtünk dolgozni, de nem azon, hogyan bírjon még többet.
Átnéztük, hogy mi az, amit valóban neki kell csinálnia, mit tud átadni, kiben tud megbízni. Vagyis hogyan lehet úgy vezető, hogy közben nem kell minden folyamatnak rajta keresztülmennie.
Gyakorolnia kellett, hogy mielőtt automatikusan ráveti magát egy feladatra, megkérdezze magától:
Ezt tényleg nekem kell megcsinálnom?
Elmondása szerint ezzel napi egy órát nyert.
Folytattuk a delegálással, a vezetői felelősségek átadásával és a cégen belüli kommunikáció rendszerezésével.
Elkezdtek tisztulni a szerepek és a folyamatok. Péter pedig lassan azt is megtapasztalta, hogy ha ebéd után nem megy vissza a céghez, a cég nélküle is működik.
Nyolc alkalom után azt mondta, szeretné folytatni, mert a közös munka segített neki abban, hogy ne minden rajta folyjon át, és elkezdje másképp látni a munkakörök, felelősségek és tiszta folyamatok jelentőségét.
És itt kezdett igazán érdekessé válni a közös munkánk.
Mert egyre világosabbá vált, hogy Péter emberi és vezetői nehézségeit nem lehet a cégtől külön kezelni.
Ha minden döntés nála köt ki, az nemcsak az ő delegálási kérdése. Ahhoz, hogy valóban át tudjon adni felelősséget, kell valaki, aki képes és hajlandó azt átvenni. Kellenek tiszta szerepek, egyértelmű felelősségek és olyan működés, amelyben nem a tulajdonos fejében van minden információ.
Egy vezető működése megjelenik a szervezet működésében is.
Például, ha nehezen engedi el a kontrollt, könnyen nála köt ki minden döntés.
Ha emberként kerüli a konfliktust, vezetőként is tovább halogathat egy nehéz döntést vagy egy teljesítményprobléma kezelését.
Ha hajlamos mások helyett is felelősséget vállalni, könnyen olyan szervezet alakul ki körülötte, ahol mások tőle várják a megoldást.
És ez fordítva is igaz.
Ha nincsenek tiszta felelősségek, működő folyamatok vagy valódi vezetői szintek, hiába szeretne hátralépni: a szervezet újra és újra visszahúzza az operatív működésbe.
Ezért számomra a kérdés sosem csak az, hogy min kellene változtatnia a vezetőnek?
Sokkal inkább az, hogy
Mire van szüksége az adott embernek ahhoz, hogy valóban képes legyen másképp működni vezetőként – és mire van ehhez szüksége a szervezetének?
Amikor már nemcsak a vezetővel dolgozom
Folytattuk a munkát, de egy idő után már nemcsak Péterrel.
2023-ban egy teljes éven át a munkatársaival is dolgoztam. Havi workshopokon foglalkoztunk stresszel, krízissel, együttműködéssel, kommunikációval, konfliktuskezeléssel, rezilienciával és érzelmi intelligenciával.
2024-ben pedig már minden szerdán náluk voltam.
Ekkorra a munka egy része klasszikus szervezetfejlesztéssé vált.
Teljesítményértékelési rendszert alakítottunk ki, tisztáztuk a munkaköröket és belső folyamatokat, kialakítottuk az onboarding és kilépési folyamatot, új munkatársakat interjúztattunk, vezetői meetingeket és belső kommunikációs fórumokat vezettünk be.
Közben coaching a vezetőknek és ‘fogadóóra’ azoknak a kollégáknak, akiknek szükségük volt rá.
Nem azért kerültünk egyre beljebb a szervezet működésébe, mert minél több területtel szerettem volna foglalkozni.
Azért, mert ahhoz, hogy Péter más működésből tudjon vezetni, a körülötte lévő szervezetnek is képessé kellett válnia a másfajta működésre.
A kérdés ugyanaz maradt
2025-ben egy újabb területen dolgoztunk együtt: a marketingjükön.
Első látásra ez már messze van a coachingtól vagy a szervezetfejlesztéstől.
Számomra mégsem volt idegen attól, ahogyan addig együtt dolgoztunk.
A marketing az első szakmám, ezért ezen a területen nemcsak vezetői gondolkodópartnerként, hanem szakmai tanácsadóként is tudtam segíteni.
Facebook- és Google-kampányokat elemeztünk, marketingkommunikációs stratégiát építettünk, elindítottuk a LinkedIn-kommunikációt és a hírlevelet, rendszert választottunk hozzá, és betanítottam a marketinges kollégát.
A szerepem az évek során többször változott.
Voltam coach, szervezetfejlesztő, vezetői gondolkodópartner, HR- és marketingtanácsadó.
A kérdésem közben ugyanaz maradt: mire van most szüksége Péternek és a szervezetnek ahhoz, hogy meg tudjanak küzdeni azzal a nehézséggel, amivel éppen szemben állnak?
Ez az a szemlélet, ahogyan vállalatvezetőkkel dolgozom.
Hiszem, hogy ahogyan egy vezető dönt, konfliktust kezel, felelősséget vállal vagy ad át, bízik, kontrollál vagy elenged, az a szervezet működésében is megjelenik.
Ezért nemcsak azt nézem, mi okozza a vezető nehézségét, hanem azt is, hogyan jelenik meg mindez a cégében.
És azt, mire van szükség ahhoz, hogy változtatni tudjon rajta.
Néha egy felismerésre vagy egy másik nézőpontra.
Néha arra, hogy vezetőként másképp kezdjen működni. Ehhez azonban önismeretre, saját működésének megértésére is szüksége van.
Máskor arra, hogy a szervezetben is változzanak a szerepek, felelősségek, folyamatok vagy a kommunikáció.
És van olyan is, amikor egy konkrét üzleti terület rendbetételére van szükség.
Nemcsak addig dolgozom egy vezetővel, amíg megérti, min szeretne változtatni. Ha szükséges, bemegyek a szervezetbe is, hogy a változásnak ott is legyen helye megtörténni.
Mert engem az ember érdekel – és az a szervezet, amit maga körül létrehoz.
És mi lett Péterrel?
Idén, öt évvel az első beszélgetésünk után ismét levelet váltottunk.
Elmondása szerint Péter még mindig sokat dolgozik. És néha még mindig megtalálják olyan napi ügyekkel, amelyeknek talán nem nála kellene landolniuk.
Vagyis ez nem az a történet, amelynek a végén azt mondhatom, hogy minden problémát megoldottunk, Péter tökéletesen delegál, és azóta kizárólag stratégiai kérdésekkel foglalkozik.
Nem ez történt.
Egy vállalkozás változik. Új helyzetek, új lehetőségek és új nehézségek jönnek. És velük együtt újra megjelenhetnek régi vezetői dilemmák is.
De Péter januári levelében volt két mondat, amin megakadt a szemem:
Próbálom egyensúlyban tartani a magánéletet és a céges ügyeimet (ahogy ezt pár éve tanultam😊).
Majd néhány sorral később:
Lassan egy éve heti két alkalommal fél 4-kor lelépek és elmegyek edzeni.
Öt évvel korábban még bűntudata volt attól, hogy ő, mint egyén is jól akar lenni.
Ma sem mindig könnyű megtalálnia az arányt, de már keresi – és néhány dologban már teljesen másképp cselekszik.
Megtanulja, hogy mit kell megtartania és mit átadnia és mikor kell jelen lennie és mikor hátralépnie.
És talán egyre inkább elhiszi azt is, hogy a saját életének nem kell véget érnie ott, ahol a cégéé elkezdődik.
#VadAgnes #Coaching #LeadershipDevelopment #OD #OrganizationalDevelopment #Szervezetfejlesztes
